As mulheres são uma grande força para a economia mundial: representam mais de 40% da mão de obra global, 43% da força de trabalho atuante e mais da metade dos estudantes universitários do mundo, de acordo com relatório divulgado em 2012, pelo Banco Mundial. Segundo o Censo de 2010, as mulheres são atualmente 58% dos universitários no Brasil. Entretanto, elas representam apenas 2% dos presidentes das 250 maiores empresas brasileiras, de acordo com um levantamento de 2013, da consultoria Bain & Company.
Para contribuir com a reflexão sobre o que é necessário fazer para reduzir a distância que separa homens e mulheres no ambiente corporativo, a ONU Mulheres lançou, em 2015, a cartilha “Princípios de Empoderamento das Mulheres” . O documento, construído em parceria com o Pacto Global das Nações Unidas, elencou sete princípios para conduzir esse processo e detalhou as ações a serem adotadas pelo governo, sociedade civil e iniciativa privada para alcançar a equidade de gênero:
1) Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero
Este é um compromisso que deve ser assumido pela alta liderança das empresas para que ocorram mudanças estruturais na corporação. Ao defini-la como prioridade estratégica, é necessário desdobrá-la em metas e objetivos de toda a empresa e vinculá-las aos indicadores de gestão. Sendo a criação de um ambiente de igualdade de gênero um compromisso de longo prazo, a liderança precisa criar as estruturas institucionais e culturais na organização para que ela se torne um valor compartilhado por todos, permeando as diversas esferas que interagem na empresa – dos processos internos relacionados ao avanço profissional até o relacionamento com a cadeia de suprimentos e a comunidade.
2) Tratar homens e mulheres de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação
A busca da meritocracia, por si só, não é capaz de gerar a igualdade de gênero nas empresas. Idealmente, meritocracia significa compensar o que é realizado e entregue, e não a forma como é feita a entrega. Entretanto, o julgamento humano não consegue separar esses dois fatores. Essa questão foi explorada pelos psicólogos, Amos Tversky e Daniel Kahneman (este último, ganhador do prêmio Nobel de Economia de 2002). Por conta disso, as organizações que se consideram altamente meritocráticas e que constroem as suas políticas supostamente apenas baseadas nessa visão, tendem a apresentar maior índice de práticas discriminatórias de gênero incutidas na cultura, uma vez que não reconhecem as necessidades de grupos em condições diferentes.
3) Garantir a saúde, a segurança e o bem-estar de todos os trabalhadores e trabalhadoras
As necessidades das pessoas em relação a saúde e segurança são influenciadas, entre vários aspectos, também pelo seu gênero. É importante que a empresa reconheça isso ao planejar o escopo de seus planos de saúde, a estrutura das equipes e as condições de trabalho, a fim de preservar a saúde física e emocional de todos colaboradores e colaboradoras, bem como sua segurança. O reconhecimento das diferenças, no entanto, deve ser feito de forma a evitar o reforço a estereótipos de gênero, como a crença de que as mulheres são mais onerosas para a empresa por conta da licença maternidade ou de que exibem maiores índices de absenteísmo no trabalho. Uma pesquisa recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) contribui para a quebra desses paradigmas: identificou-se que o absenteísmo entre homens e mulheres ao longo da carreira é semelhante, diferenciando-se apenas nos motivos, e que a licença-maternidade não acarreta diretamente custos maiores, dado que existem políticas públicas que absorvem grande parte do custo do afastamento e em muitas vezes as empresas não contratam substitutos ou substitutas.
4) Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres
É essencial assegurar que as políticas de desenvolvimento sejam elaboradas considerando as necessidades de homens e mulheres. Para isso, podem ser criadas linhas de atuação direta com as mulheres e outros esforços na melhoria do ambiente de trabalho, envolvendo os demais públicos de interesse. No primeiro caso, é possível oferecer treinamentos, programas de mentoria e patrocínio direcionados às mulheres. No segundo caso, disponibilizar treinamento aos gestores e gestoras que afetem sua percepção sobre funcionárias mulheres, bem como buscar referências sobre novos modelos de organização capazes de atender às necessidades trazidas por elas, aproveitando-as como incentivo para a inovação e o desenvolvimento do negócio.
5) Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas de cadeia de suprimentos e marketing que empoderem as mulheres
As empresas têm um grande potencial de promoção de igualdade de gênero por meio da sua relação com fornecedores e fornecedoras e também dos padrões comportamentais e culturais que promovem em suas campanhas de marketing. Por meio de políticas da cadeia de suprimentos, as empresas podem incentivar os fornecedores e fornecedoras a desenvolverem práticas internas de igualdade de gênero e também incutir em seus próprios compradores e compradoras a mentalidade de identificarem mais empresas fornecedoras lideradas por mulheres. Já por meio de suas ações de marketing, podem promover valores que quebrem paradigmas de gênero.
6) Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária
A empresa pode usar sua influência para reforçar a importância do empoderamento das mulheres como mecanismo de promoção de avanço econômico para toda a sociedade. Por meio de seu próprio exemplo como negócio que valoriza a igualdade de gênero e por meio de suas ações sociais, é possível aliar seu prestígio e visibilidade para mobilizar comunidades, governantes, organizações sem fins lucrativos e outras empresas. Estudos mostram que países com melhor igualdade de gênero tendem a ter menores taxas de pobreza e que uma das melhores formas de acelerar o desenvolvimento econômico de um país é criar mecanismos de geração de renda para um número maior de mulheres, pois elas reinvestem mais seus rendimentos na família e na comunidade, gerando melhores oportunidades futuras. O estudo “O poder da paridade: Como avançar a igualdade de gênero pode adicionar US$ 12 trilhões ao crescimento mundial”, da Mckinsey & Co, ao analisar 95 países apontou que se todos os países adotarem os melhores patamares de igualdade de gênero praticados em sua região geográfica temos o potencial de adicionar 12 trilhões de dólares à economia global até 2025, o equivalente aos PIBs de Estados Unidos e China somados.
7) Mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade de gênero
Para melhorar constantemente seu cenário de igualdade de gênero, a empresa deve estabelecer metas quantitativas e monitorá-las com frequência pré-determinada. Seus progressos devem ser publicados em relatórios específicos ou indicadores de gênero devem ser adicionados aos relatórios já existentes. Em alguns países, como Estados Unidos e Austrália, as empresas de capital aberto já têm a obrigatoriedade de reportar publicamente seus dados de diversidade de gênero. No Brasil, já temos boas práticas nesse sentido: o Índice de Sustentabilidade Social (ISE), ferramenta para análise comparativa da performance das empresas listadas na Bovespa; o Prêmio WEPs (da sigla em Português: Princípios de Empoderamento das Mulheres), que identifica e reconhece empresas que estão aplicando correta e amplamente os Princípios do Empoderamento da Mulheres da ONU; e o Selo Pró- -Equidade de Gênero e Raça, do governo federal, atestado a empresas que cumprem metas de avanço em indicadores de diversidade nos dois tópicos.
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