A médica Nadine Gasman trabalha para construir um mundo em que as mulheres – incluídas aí as empreendedoras – desfrutem das mesmas oportunidades que os homens. Para ampliar o acesso delas a mercados, créditos e redes de relacionamento, ela defende que a sociedade passe por transformações. À frente da ONU Mulheres no Brasil, Nadine propõe que as lideranças das empresas e da sociedade adotem políticas e ações efetivas para tornar o mundo mais justo – e que os homens façam a sua parte ao estimular a igualdade de gênero.
Qual é a importância do empreendedorismo para o empoderamento das mulheres?
O empreendedorismo dá autonomia econômica para as mulheres. Ter um negócio confere a elas independência física. Além disso, as mulheres gastam bem o dinheiro que ganham e investem nas suas famílias. O empreendedorismo também traz a elas a sensação de liderança e melhora a autoestima. As mulheres ganham mais condições de dizer: “Eu quero fazer isso, eu posso, eu sou dona”.
Dados do Global Entrepreneurship Monitor mostram que as mulheres e os homens têm taxas parecidas de empreendedorismo inicial. Mas, quando se olha a taxa de negócios estabelecidos, os homens são mais numerosos. Por que isso acontece?
Isso tem a ver com as diferenças no acesso a crédito, a mercados e a redes de relacionamento. Homens e mulheres entram no mercado na mesma proporção, mas a sociedade dá mais condições para que eles se mantenham à frente dos empreendimentos e avancem. Apesar disso, muitos deles fecham nos dois primeiros anos. Mas as mulheres, em geral, não têm acesso aos mesmos recursos financeiros e humanos. Além disso, existe a questão da dupla jornada: as mulheres acumulam mais funções domésticas e de cuidados da família do que os homens. Há uma imagem interessante para ilustrar isso: o homem subindo facilmente numa escada rolante, enquanto a mulher vai numa escada normal, com degraus. Ela está de salto e saia, com uma mala e um filho nos braços. Os dados deixam claro que, para que um empreendimento seja bem sucedido, é preciso ter mais que uma boa ideia. Mas, para as mulheres, faltam mais elementos do que para os homens.
Por que as mulheres se tornam empreendedoras?
Há muitas mulheres que decidem ser donas do próprio negócio e dos seus horários. Muitos empreendimentos nascem dessa demanda por independência e autonomia e da necessidade de a empreendedora se provar. É um sinal dos tempos anos atrás, ser empregada ou passar num concurso público era o maior objetivo de muitas delas os últimos 20 ou 30 anos de neoliberalismo têm instigado nas mulheres a ideia de ser independente. Mas há também aquelas que empreendem porque não encontram espaço para crescer como funcionárias em empresas.
Da perspectiva dos donos das empresas, o que pode ser feito para atrair e reter as mulheres mais capacitadas?
As empresas devem ser boas para as mulheres trabalharem. As profissionais qualificadas precisam saber que têm um futuro lá, que podem ter uma carreira ascendente, ganhar mais… Ou, pelo menos, ganhar um valor justo. Precisamos falar também da diferença de salário entre homens e mulheres, que no Brasil é de 25%. É por isso que os princípios de empoderamento feminino são importantes. Eles são uma forma de dar oportunidade para que elas não só entrem nas empresas, mas também fiquem e progridam. Muitas mulheres talentosas acabam dizendo: “Eu não tinha futuro lá, então saí”.
O que é preciso para integrar as mulheres nas empresas?
Não basta ter só uma mulher. É preciso ter um grupo delas, com impacto nas decisões da empresa. Ser a única mulher é muito difícil. Não é a mesma coisa que estar em uma diretoria com dez pessoas, sendo três ou cinco mulheres. Quando você é a única, é esquecida ou é “cuidada” além da conta. Os homens não querem falar as coisas na sua frente, preferem fazer um happy hour e conversar entre eles.
Como as mulheres em posição de liderança são vistas?
Eu escuto muito “eu adoro trabalhar com as mulheres. Elas são mais eficientes, mais sérias, mais honestas etc., etc. Mas é bom que sejam minhas subordinadas”. Nós trabalhamos pela igualdade. E falamos da igualdade substancial, que não é só nas aparências. Significa realmente ter os mesmos direitos e as mesmas oportunidades. As mulheres querem colaborar, mas como iguais. A proposta de um planeta com igualdade, 50/50, é uma proposta de bem-estar, de direitos e de felicidade para todos – para os homens também. Agora, eles perderão privilégios. Não tem jeito. É preciso compartilhar.
A presidente da Microsoft no Brasil, Paula Bellizia, firmou um compromisso de ter pelo menos uma mulher em qualquer processo seletivo da empresa. Alguns homens estão receosos de perder a vaga para uma mulher. Como vê esse tipo de iniciativa e as suas consequências?
É uma questão de justiça. Os homens tiveram um privilégio por séculos e acham difícil pensar que outras pessoas podem ocupar seu lugar. Isso é verdade. Nesse momento, talvez eles tenham de perder um pouco pessoalmente. Mas deve haver uma transformação de mentalidade. Eles precisam pensar: “Vamos jogar juntos, ser justos e criar oportunidades para todos. As mulheres não têm tido as mesmas oportunidades, temos de fazer um esforço”. É necessário equilibrar essa balança.
O que deve ser feito para que isso se concretize?
Com políticas, programas e ações, queremos levar essa metade da humanidade ao mesmo nível da outra metade. É claro que a gente se preocupa com os homens e com o bem-estar de todos. Mas é preciso reconhecer que, por enquanto, a humanidade tem uma dívida com as mulheres. A presidenta chilena Michelle Bachelet falava isso o tempo todo [Michelle Bachelet foi a primeira diretora-executiva da ONU Mulheres, em 2010]: “A gente está trabalhando para ter um jogo igual para as duas partes”. A gente não quer que as mulheres tenham mais que os homens, mas sim garantir que estejam no mesmo nível de jogo. Apesar de estarem no mesmo patamar de educação, com muito esforço, as mulheres ainda ganham menos que os homens. É assim no Brasil e em outros lugares.
Quais as principais diferenças nas exigências feitas para homens e mulheres?
Por exemplo: muitas vezes se exigem das mulheres coisas que não são pedidas aos homens. Nos processos seletivos há um viés inconsciente: quando um recrutador entrevista uma mulher, seu patamar de exigência é muito mais alto e os preconceitos entram em jogo. Ele pensa: “Essa jornalista é uma mulher jovem e não poderá fazer uma reportagem às 2h da manhã”. O recrutador não pergunta para ela se está disposta a fazer isso ou não. Só presume que um homem fará isso melhor.
Nas empresas, é comum tomarem um jovem pai como bom candidato – ele supostamente será mais responsável. O que não acontece com a jovem mãe, vista como alguém que não vai dar conta, que terá de cuidar do filho.
Sim. Há um prejulgamento do homem – de que ele é mais responsável e estável. E também há um prejulgamento de que a mulher é a responsável pela criança. São preconceitos sobre o que é ser mulher e ser homem. A pergunta é: onde estão as políticas públicas para que essa mulher e esse homem possam exercer a maternidade e a paternidade de forma que eles possam assumir as outras coisas da vida? É por isso que nós aplaudimos as licenças-paternidade maiores. Elas são uma maneira de reconhecer que a criança é responsabilidade do pai e da mãe e promover uma paternidade mais ativa e prazerosa. Além disso, é preciso ter políticas sociais, mais creches, escolas em período integral. Essa é a responsabilidade social da reprodução.
Quais as medidas mais efetivas para diminuir esse desequilíbrio? Isso passa por ações afirmativas impondo cotas para a presença de mulheres na diretoria?
Os princípios de empoderamento econômico das mulheres incluem estabelecer uma liderança corporativa para a igualdade de gênero, tratar mulheres e homens de forma justa, garantir a saúde, a segurança e o bem-estar das trabalhadoras e dos trabalhadores. Além disso, é preciso promover a educação e o desenvolvimento profissional das mulheres, apoiar o empreendedorismo feminino, defender a igualdade e medir e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero. Esses princípios são uma parte de um pacto global das Nações Unidas. Para trabalhar com esses preceitos, é preciso mudar a empresa. No Brasil, ainda temos uma proporção muito baixa de CEOs do sexo feminino.
Algumas fontes chegam a indicar 9%.
As mulheres negras são 0,5%. Por isso, a primeira decisão é fazer com que a diretoria da empresa seja formada por mulheres (50%) e homens (50%). Ou pelo menos muito mais mulheres do que temos atualmente. Também é preciso pensar em como se organiza o trabalho dentro da empresa – oportunidades de carreira, educação, saúde. E as empresas devem ter responsabilidades em relação à comunidade, priorizando fornecedores liderados por mulheres ou que empreguem um alto percentual de mulheres. Será preciso, sim, ter ações afirmativas. A empresa precisará ter um percentual mínimo de profissionais mulheres ou implementar o que a Paula Bellizia propôs nos processos da Microsoft. Fazer isso em uma grande empresa tem um impacto enorme.
Estamos muito longe desse ideal de igualdade no Brasil. Nas pequenas empresas, que são 97% dos negócios no país, pouquíssimas tem a iniciativa de considerar a mesma proporção de homens e mulheres na seleção.
O caminho é até mais fácil nas pequenas empresas. Ter mais mulheres na equipe não é só um imperativo ético de justiça, mas também um bom negócio. Se as empresas tiverem apenas homens no time, vão olhar o seu mercado somente de um jeito e, portanto, irão perder negócios. A inclusão das mulheres é rentável porque elas podem auxiliar as empresas a compreenderem como outras mulheres tomam suas decisões de compra. É necessário entender o que as clientes querem. Nas empresas pequenas, esse tipo de decisão é muito mais fácil. Nelas não existem estatutos internacionais que determinem que, para mexer uma vírgula na política, seja preciso passar por Nova York ou Berlim. As coisas se resolvem rapidamente, os donos têm esse poder.
Atualmente, as leis trabalhistas brasileiras ajudam ou prejudicam a mulher?
Muitas empresas não permitem o trabalho virtual, pois, olhando a CLT ao pé da letra, é possível interpretar que existem mais riscos no trabalho virtual do que no interno. Mas, se olharmos o histórico da legislação trabalhista, veremos que as leis vêm depois dos hábitos. Primeiro são lançadas as tendências, depois as leis se ajustam a isso. A gente vê mais empresas adotando, por exemplo, o trabalho virtual e com horário flexível. O número de processos trabalhistas ligados a isso é muito pequeno. Várias grandes empresas têm promovido essas mudanças e não têm tido problema. Pelo contrário, isso gera fidelidade nos funcionários. Existe um espaço para inovar, tomar iniciativas, sem necessariamente mudar a lei. Mas é preciso pensar ao mesmo tempo na mulher de classe média branca, e na mulher negra que trabalha na fábrica da Zona Franca de Manaus. A ação da lei voltada para a mulher branca de classe média não pode precarizar o trabalho da mulher do chão de fábrica. Essa questão é fundamental.
Por que, sendo médica, escolheu uma trajetória de atuação em políticas públicas?
Fiz mestrado e doutorado em saúde pública e em políticas de gestão de saúde, nos Estados Unidos. Atuei durante muito tempo como consultora independente. Depois, fui trabalhar na Ipas, uma ONG internacional que lida com saúde e direitos sexuais e reprodutivos no México. Em 2005, entrei nas Nações Unidas como representante da agência que trata de questões como saúde reprodutiva e planejamento familiar na Guatemala. De lá, fui trabalhar como diretora regional da campanha “Una-se pelo Fim da Violência contra as Mulheres” para a América Latina e o Caribe. E, depois, vim para o Brasil para atuar como representante da ONU Mulheres. Ao longo da minha carreira, fui ampliando o escopo para ter mais impacto na sociedade. Comecei muito micro, com saúde reprodutiva, num espaço em que a questão individual é tão importante, para olhar o que é preciso mudar no mundo para obtermos o ideal de igualdade entre homens e mulheres.
O que motivou a criação da ONU Mulheres em 2010?
Era uma dívida que as Nações Unidas tinham com as mulheres. Desde a Conferência Internacional da Mulher em Pequim, em 1995, a proposta era ter uma entidade da ONU para a igualdade de gênero e empoderamento.
* Matéria publicada na edição de outubro de 2016 da revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios
